Φόρουμ
Αρχική σελίδα*
Αναζήτηση
Latest images
Εγγραφή
Σύνδεση
Πώς χειρίζεται κάποιος το θέμα των αμοιβών και παροχών κατά τη συνέντευξη; Πώς επιτυγχάνει το καλύτερο δυνατόν πακέτο; Τι πρέπει να έχει προαποφασίσει;
Το θέμα της διαπραγμάτευσης του μισθού τίθεται όταν έχει ήδη προσφερθεί η θέση εργασίας. Αλλιώς αποτελεί, ίσως, σπατάλη ενέργειας και από τις δύο πλευρές, δηλαδή την εταιρία και τον υποψήφιο. Όταν η εταιρία προτείνει σε έναν υποψήφιο τη διαθέσιμη θέση εργασίας σημαίνει ότι επενδύει πολλαπλώς σε αυτόν προκειμένου να προσφέρει συγκριτικό πλεονέκτημα στους κόλπους της. Συγκεκριμένα, ο υποψήφιος που έχει επιλεγεί μετά από μία μακρά, συνήθως, διαδικασία επιλογής και αξιολόγησης είναι αυτός στον οποίο η εταιρία προτίθεται να προσφέρει περισσότερα απ' ό,τι θα πρόσφερε στο τέλος της πρώτης συνέντευξης μαζί του. Στην πραγματικότητα, όμως, πολλοί υποψήφιοι νιώθουν άβολα και μόνο όταν σκέφτονται ότι θα πρέπει να διαπραγματευτούν τις αποδοχές τους και λίγοι από αυτούς καταφέρνουν να βγουν «νικητές» από αυτή τη διαδικασία, με την έννοια να λάβουν όσα επιθυμούν. Γι' αυτόν τον λόγο ακολουθούν κάποιες κατευθυντήριες γραμμές οι οποίες ενδέχεται να συνδράμουν στην επίτευξη μιας αποτελεσματικής διαπραγματευτικής διαδικασίας.
Ξέρετε τι αξίζετε;
Πρώτα απ' όλα θα πρέπει να διευκρινιστεί ότι ο εκπρόσωπος της εταιρίας σχεδόν πάντα γνωρίζει πώς αμείβεται η συγκεκριμένη θέση εργασίας στην αγορά. Με άλλα λόγια, γνωρίζει καλά την αξία του υποψηφίου! Οι έρευνες αποδοχών που διεξάγουν εταιρίες συμβούλων επιχειρήσεων (π.χ. ICAP) τους ενημερώνουν για το πώς αμείβεται στην αγορά εργασίας όχι μόνο κάθε συγκεκριμένη θέση αλλά και κάθε επίπεδο αυτής. Επομένως ο υποψήφιος πρέπει και ο ίδιος να πληροφορηθεί την αξία του για να μπορέσει να διαπραγματευθεί επί ίσοις, σχεδόν, όροις. Και αν αυτός δεν έχει πρόσβαση στα αποτελέσματα των ερευνών αποδοχών μπορεί να κάνει μία δική του μικρή έρευνα συζητώντας με συναδέλφους του, χρησιμοποιώντας σχετικές διαθέσιμες πληροφορίες στο Διαδίκτυο και ρωτώντας συμβούλους επιχειρήσεων όταν συνεργάζεται μαζί τους, π.χ. στο πλαίσιο κάποιας συνέντευξης.
Ξεκάθαροι στόχοι
Έρευνες πάνω στις διαπραγματεύσεις έχουν δείξει ότι όσοι έχουν θέσει ξεκάθαρους και αρκετά επιθετικούς στόχους πετυχαίνουν περισσότερα από αυτούς που δεν έχουν καθόλου στόχους ή οι στόχοι τους είναι ιδιαίτερα χαμηλοί. Είναι μάλλον φυσικό να «αποτυγχάνει» αυτός που δεν ξέρει τι θέλει, διότι δεν εστιάζει τις δυνάμεις του και απλά δέχεται ό,τι του προσφέρουν. Αντίστοιχα τα αποτελέσματα για αυτόν που στοχεύει αρκετά χαμηλά είναι συχνά κατώτερα των περιορισμένων προσδοκιών του! Εξάλλου είναι γνωστή η τακτική «ζήτα περισσότερα για να λάβεις αυτά που θες». Βέβαια αυτή η τακτική είναι κάτι σαν κοινό μυστικό και για αυτό όλοι πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικοί στο πότε και πώς τη χρησιμοποιούν. Εξίσου σημαντικό είναι να έχει προαποφασίσει ο υποψήφιος ποιο είναι το ποσό κάτω από το οποίο δεν θα αποδεχθεί τη συνέχεια των διαπραγματεύσεων. Το ποσό ή το συνολικό πακέτο παροχών εξαρτάται από πληθώρα παραγόντων, αντικειμενικών και υποκειμενικών. Ένας αντικειμενικός παράγοντας που το προσδιορίζει είναι το αν ο υποψήφιος έχει καλύτερες προσφορές από εναλλακτικές πηγές. Αντίστοιχα, ένας υποκειμενικός παράγοντας είναι το επίπεδο των οικονομικών και άλλων αναγκών του ατόμου, το οποίο δεν του επιτρέπει να αποδεχθεί χαμηλότερη προσφορά.
Το αίσθημα του δικαίου ως σημείο αναφοράς
Η συμφωνία για ένα πακέτο αποδοχών το οποίο τόσο ο εργαζόμενος όσο και η εταιρία νιώθουν ότι είναι λογικό και δίκαιο είναι πολύ σημαντική για την ήρεμη εξέλιξη της συνεργασίας μεταξύ τους. Δεν είναι προς το συμφέρον καμίας πλευράς να πληροφορηθεί, για παράδειγμα, ο εργαζόμενος κάποιους μήνες μετά ότι αμείβεται χαμηλότερα από τους συναδέλφους του. Είναι βέβαιο ότι αυτή η πληροφορία θα μειώσει τον ενθουσιασμό του και θα νιώσει ότι κατά κάποιον τρόπο τον εκμεταλλεύονται. Αντίστοιχα, αν ο εκπρόσωπος της εταιρίας συμφωνήσει με τον υποψήφιο ένα υψηλότερο πακέτο αποδοχών και παροχών από αυτό που έχει εξουσιοδοτηθεί, τότε είναι πιθανό σύντομα να το μετανιώσει και να έχει άσχημη συμπεριφορά απέναντι στον εργαζόμενο. Σε αυτό το σημείο είναι χρήσιμο να μπορεί ο εργαζόμενος να αιτιολογήσει αρχικά στον εαυτό του και, αν χρειαστεί, στον συνομιλητή του γιατί θεωρεί το επίπεδο αμοιβών που ζητάει λογικό. Για παράδειγμα, μπορεί αυτά που ζητάει να βρίσκονται σε συνέπεια με το επίπεδο που αμείβει η αγορά ή να τα αξίζει προσωπικά, γιατί έχει αποδείξει στο παρελθόν ότι κάνει τη δουλειά του με καλύτερο τρόπο απ' ό,τι οι συνάδελφοί του ή ότι είναι περισσότερο εξειδικευμένος κ.λπ. Με λίγα λόγια, επειδή ενδέχεται ο εκπρόσωπος της εταιρίας να πρέπει να αιτιολογήσει την απόφασή του στον δικό του προϊστάμενο, καλό είναι ο υποψήφιος να τον έχει «βοηθήσει», με τον τρόπο του.
Πηγή: kariera.gr
Το θέμα της διαπραγμάτευσης του μισθού τίθεται όταν έχει ήδη προσφερθεί η θέση εργασίας. Αλλιώς αποτελεί, ίσως, σπατάλη ενέργειας και από τις δύο πλευρές, δηλαδή την εταιρία και τον υποψήφιο. Όταν η εταιρία προτείνει σε έναν υποψήφιο τη διαθέσιμη θέση εργασίας σημαίνει ότι επενδύει πολλαπλώς σε αυτόν προκειμένου να προσφέρει συγκριτικό πλεονέκτημα στους κόλπους της. Συγκεκριμένα, ο υποψήφιος που έχει επιλεγεί μετά από μία μακρά, συνήθως, διαδικασία επιλογής και αξιολόγησης είναι αυτός στον οποίο η εταιρία προτίθεται να προσφέρει περισσότερα απ' ό,τι θα πρόσφερε στο τέλος της πρώτης συνέντευξης μαζί του. Στην πραγματικότητα, όμως, πολλοί υποψήφιοι νιώθουν άβολα και μόνο όταν σκέφτονται ότι θα πρέπει να διαπραγματευτούν τις αποδοχές τους και λίγοι από αυτούς καταφέρνουν να βγουν «νικητές» από αυτή τη διαδικασία, με την έννοια να λάβουν όσα επιθυμούν. Γι' αυτόν τον λόγο ακολουθούν κάποιες κατευθυντήριες γραμμές οι οποίες ενδέχεται να συνδράμουν στην επίτευξη μιας αποτελεσματικής διαπραγματευτικής διαδικασίας.
Ξέρετε τι αξίζετε;
Πρώτα απ' όλα θα πρέπει να διευκρινιστεί ότι ο εκπρόσωπος της εταιρίας σχεδόν πάντα γνωρίζει πώς αμείβεται η συγκεκριμένη θέση εργασίας στην αγορά. Με άλλα λόγια, γνωρίζει καλά την αξία του υποψηφίου! Οι έρευνες αποδοχών που διεξάγουν εταιρίες συμβούλων επιχειρήσεων (π.χ. ICAP) τους ενημερώνουν για το πώς αμείβεται στην αγορά εργασίας όχι μόνο κάθε συγκεκριμένη θέση αλλά και κάθε επίπεδο αυτής. Επομένως ο υποψήφιος πρέπει και ο ίδιος να πληροφορηθεί την αξία του για να μπορέσει να διαπραγματευθεί επί ίσοις, σχεδόν, όροις. Και αν αυτός δεν έχει πρόσβαση στα αποτελέσματα των ερευνών αποδοχών μπορεί να κάνει μία δική του μικρή έρευνα συζητώντας με συναδέλφους του, χρησιμοποιώντας σχετικές διαθέσιμες πληροφορίες στο Διαδίκτυο και ρωτώντας συμβούλους επιχειρήσεων όταν συνεργάζεται μαζί τους, π.χ. στο πλαίσιο κάποιας συνέντευξης.
Ξεκάθαροι στόχοι
Έρευνες πάνω στις διαπραγματεύσεις έχουν δείξει ότι όσοι έχουν θέσει ξεκάθαρους και αρκετά επιθετικούς στόχους πετυχαίνουν περισσότερα από αυτούς που δεν έχουν καθόλου στόχους ή οι στόχοι τους είναι ιδιαίτερα χαμηλοί. Είναι μάλλον φυσικό να «αποτυγχάνει» αυτός που δεν ξέρει τι θέλει, διότι δεν εστιάζει τις δυνάμεις του και απλά δέχεται ό,τι του προσφέρουν. Αντίστοιχα τα αποτελέσματα για αυτόν που στοχεύει αρκετά χαμηλά είναι συχνά κατώτερα των περιορισμένων προσδοκιών του! Εξάλλου είναι γνωστή η τακτική «ζήτα περισσότερα για να λάβεις αυτά που θες». Βέβαια αυτή η τακτική είναι κάτι σαν κοινό μυστικό και για αυτό όλοι πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικοί στο πότε και πώς τη χρησιμοποιούν. Εξίσου σημαντικό είναι να έχει προαποφασίσει ο υποψήφιος ποιο είναι το ποσό κάτω από το οποίο δεν θα αποδεχθεί τη συνέχεια των διαπραγματεύσεων. Το ποσό ή το συνολικό πακέτο παροχών εξαρτάται από πληθώρα παραγόντων, αντικειμενικών και υποκειμενικών. Ένας αντικειμενικός παράγοντας που το προσδιορίζει είναι το αν ο υποψήφιος έχει καλύτερες προσφορές από εναλλακτικές πηγές. Αντίστοιχα, ένας υποκειμενικός παράγοντας είναι το επίπεδο των οικονομικών και άλλων αναγκών του ατόμου, το οποίο δεν του επιτρέπει να αποδεχθεί χαμηλότερη προσφορά.
Το αίσθημα του δικαίου ως σημείο αναφοράς
Η συμφωνία για ένα πακέτο αποδοχών το οποίο τόσο ο εργαζόμενος όσο και η εταιρία νιώθουν ότι είναι λογικό και δίκαιο είναι πολύ σημαντική για την ήρεμη εξέλιξη της συνεργασίας μεταξύ τους. Δεν είναι προς το συμφέρον καμίας πλευράς να πληροφορηθεί, για παράδειγμα, ο εργαζόμενος κάποιους μήνες μετά ότι αμείβεται χαμηλότερα από τους συναδέλφους του. Είναι βέβαιο ότι αυτή η πληροφορία θα μειώσει τον ενθουσιασμό του και θα νιώσει ότι κατά κάποιον τρόπο τον εκμεταλλεύονται. Αντίστοιχα, αν ο εκπρόσωπος της εταιρίας συμφωνήσει με τον υποψήφιο ένα υψηλότερο πακέτο αποδοχών και παροχών από αυτό που έχει εξουσιοδοτηθεί, τότε είναι πιθανό σύντομα να το μετανιώσει και να έχει άσχημη συμπεριφορά απέναντι στον εργαζόμενο. Σε αυτό το σημείο είναι χρήσιμο να μπορεί ο εργαζόμενος να αιτιολογήσει αρχικά στον εαυτό του και, αν χρειαστεί, στον συνομιλητή του γιατί θεωρεί το επίπεδο αμοιβών που ζητάει λογικό. Για παράδειγμα, μπορεί αυτά που ζητάει να βρίσκονται σε συνέπεια με το επίπεδο που αμείβει η αγορά ή να τα αξίζει προσωπικά, γιατί έχει αποδείξει στο παρελθόν ότι κάνει τη δουλειά του με καλύτερο τρόπο απ' ό,τι οι συνάδελφοί του ή ότι είναι περισσότερο εξειδικευμένος κ.λπ. Με λίγα λόγια, επειδή ενδέχεται ο εκπρόσωπος της εταιρίας να πρέπει να αιτιολογήσει την απόφασή του στον δικό του προϊστάμενο, καλό είναι ο υποψήφιος να τον έχει «βοηθήσει», με τον τρόπο του.
Πηγή: kariera.gr
